Przepisy prawa pracy nie odpowiadają na to pytanie. Nie mniej zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku. Trudno jednak zakwalifikować nieplanowane spóźnienie jako „załatwienie spraw osobistych”.
Spóźnienie do pracy, jeśli jest nieusprawiedliwione (np.: wizytą u lekarza ciężarnej, albo koniecznością zapewnienia opieki nad małym dzieckiem) należy potraktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
W wyniku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy zmniejszeniu ulega liczba przepracowanych przez pracownika godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie ulega natomiast obniżeniu obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w tym okresie. Pracodawca może żądać “odpracowania” takiej nieusprawiedliwionej nieobecności.
Za okres niewykonywania pracy z powodu spóźnień, który nie zostanie odpracowany, nie przysługuje wynagrodzenie za pracę (art. 80 k.p.). Nie ma możliwości odjęcia go z urlopu, ponieważ spóźnienia nie są przewidywane w planie urlopowym, a ponadto urlop obejmuje pełne dni robocze, zaś spóźnienie trwa przez część dnia roboczego.
Godzinę rozpoczęcia pracy, z której wynika spóźnienie oraz powód nieobecności w pracy, należy odnotować w indywidualnej ewidencji czasu pracy, natomiast lista obecności nie powinna zawierać tych informacji. Rejestrowanie spóźnień pracowników może być kłopotliwe, jeśli nie ma osoby, która nadzorowałaby godziny przyjścia i obecności pracownika w pracy. Niezwykłym ułatwieniem w tej sytuacji jest zastosowanie elektronicznych rejestratorów czasu pracy, które dokładnie rejestrują faktyczną godzinę pojawienia się pracownika w zakładzie pracy i godziny jego pracy. Warto zastanowić się, w którym miejscu zakładu pracy umiejscowić elektroniczny rejestrator, czy na wejściu do zakładu pracy, czy dopiero w pobliżu miejsca faktycznego wykonywania pracy. Pracownik bowiem powinien być gotowy do świadczenia pracy o godzinie wskazanej w harmonogramie czasu pracy, chyba że wykonywanie przez niego pracy wiąże się z koniecznością przebrania w odzież roboczą. Zgodnie ze stanowiskiem PIP czas potrzebny pracownikowi na przebranie się w odzież roboczą, a po zakończeniu pracy, np.: na wzięcie kąpieli i ubranie własnej odzieży jest zaliczany do czasu pracy.
Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Na pozostawanie w dyspozycji pracodawcy składa się gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju oraz obecność pracownika na wyznaczonym miejscu pracy. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się zatem w chwili stawienia się pracownika w miejscu pracy (w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do świadczenia pracy miejscu), a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później z końcem wykonywania dodatkowo zleconych pracownikowi zadań w ramach pracy w godzinach nadliczbowych.
W przepisach prawa pracy brak jest regulacji precyzyjnie określających do jakiego momentu należy liczyć czas pracy pracownika. Regulacje takie mogą znaleźć się w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy).