Spis treści
Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek ewidencjonowania godzin przyjścia i wyjścia z pracy pracownika. Pracodawca podejmuje decyzję, w jaki sposób będzie monitorował godziny pracy podwładnych i informuje o tym pracowników w sposób wskazany w przepisach Kodeksu pracy.
Elektroniczne rejestratory czasu pracy a monitoring wizyjny
Jednym z coraz częściej używanych rozwiązań w zakładach pracy jest stosowanie elektronicznych rejestratorów czasu pracy, które z powodzeniem odnotowują nie tylko godziny pracy pracownika, ale również czas jego przerwy oraz potencjalne nieobecności.
Czy monitoring wizyjny może służyć do kontrolowania czasu pracy?
Od 25.05.2018 r. kwestia stosowania przez pracodawcę monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy została uregulowana przepisami ustawy – Kodeks pracy. Zgodnie z tymi przepisami, stosowanie środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring) jest dozwolone, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia:
- bezpieczeństwa pracowników,
- ochrony mienia (ustawodawca nie precyzuje, o ochronę czyjego mienia chodzi; może to być zarówno mienie należące do pracodawcy, jak również pracowników, klientów, kontrahentów czy osób trzecich przebywających na terenie zakładu pracy),
- kontroli produkcji,
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Z powyższego wynika, że pracodawca nie ma możliwości stosowania monitoringu wizyjnego w celu kontrolowania czasu pracy pracowników. Zastosowanie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy ma służyć konkretnym celom wskazanym w przepisach ustawy.
Obowiązki pracodawcy przy wprowadzaniu monitoringu wizyjnego
Pracodawca, który zdecyduje się na stosowanie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy, musi zastosować się do przepisów Kodeksu pracy, zwłaszcza wypełnić obowiązek informacyjny wobec zatrudnionych.
Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje o stosowaniu monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy.
W przypadku wprowadzenia monitoringu wizyjnego pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
Alternatywy dla monitoringu wizyjnego
Elektroniczne rejestratory czasu pracy zapewniają wiele możliwości identyfikacji pracowników bez konieczności stosowania monitoringu wizyjnego. Pracownicy mogą logować się do systemu błyskawicznie przy pomocy PIN-u, numeru telefonu, kodu QR, karty lub breloka NFC. Każde zdarzenie wejścia/wyjścia opatrzone jest dokładną informacją co do miejsca, czasu i tożsamości pracownika nawet przy użyciu jego zdjęcia, bez konieczności nagrywania obrazu i rejestracji godziny przyjścia i wyjścia z pracy.
Czy zdjęcie jest daną biometryczną?
Pojawia się pytanie, czy zdjęcie pracownika jest daną biometryczną? Czy pracodawca może korzystać ze zdjęć zatrudnionych w celu ich identyfikacji? Na to pytanie odpowiemy w artykule Potwierdzanie obecności w pracy przez pracownika.
Podsumowanie
Monitoring wizyjny w zakładzie pracy jest ściśle regulowany przepisami prawa i może być stosowany tylko w określonych przypadkach, takich jak zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, ochrona mienia, kontrola produkcji lub zachowanie tajemnicy informacji. Nie może on jednak służyć do ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Alternatywą dla monitoringu wizyjnego są elektroniczne rejestratory czasu pracy, które skutecznie spełniają funkcje kontrolne, nie naruszając prywatności pracowników.